10 nieuwe Solutioneers
voor Smet Group
De uitdaging
Bij Smet Group zijn ze altijd op zoek naar nieuw talent. Zowel arbeiders als bedienden. In Dessel en op werven verspreid over het binnen-en buitenland.
De vraag aan ons was tweeledig:
- Hoe zetten we Smet Group nóg sterker op de kaart als aantrekkelijke werkgever?
- Hoe zorgen we voor meer (kwalitatieve) instroom, zowel algemeen als voor specifieke focusjobs in Vlaanderen?
En dat in een krappe arbeidsmarkt waar technische profielen niet voor het rapen liggen.
Onze aanpak
1. Keuzes maken
Smet Group heeft veel openstaande vacatures voor extra of nieuwe profielen. Om te voorkomen dat ons budget te versnipperd werd en om de ROI te maximaliseren, hebben we duidelijke keuzes gemaakt qua focusvacatures. Dit deden we aan de hand van onze slimme matrix op basis van deze drie criteria:
- Hoe toegankelijk is de job? Welke diploma-eisen zijn er? En hoe breed is de potentiële doelgroep?
- Is er een structurele nood aan dit profiel? Gaat het om een eenmalige zoektocht, of is er continu instroom nodig?
- Hoe strategisch belangrijk is de rol? Hoe groter de noodzaak aan deze functie binnen de organisatie, hoe relevanter voor een campagne.
Op basis van die drie vragen maakten we een duidelijke selectie van functies die we actief meenamen in onze campagnes. Minder ruis, meer focus en dus meer resultaat.
2. Ken je doelgroep
Tijdens een uitgebreide kick-off bepaalden we:
- Concrete doelstellingen en KPI’s
- Focusprofielen per campagne
- De ideale doelgroep per functie (regio, interesses, leeftijd, diploma, skills…etc.)
- Via welke kanalen we die doelgroep kunnen bereiken
Per profiel werkten we met een gerichte vragenlijst. Wie zijn ze? Wat drijft hen? Waar zijn ze mee bezig buiten hun job? Door gesprekken met de mensen van HR kregen we inzichten die verder gaan dan “man, 25-45, regio Antwerpen”.
En natuurlijk: slimme retargeting. Wie al interesse toonde via websitebezoek of vacatureviews, kreeg een extra duwtje richting sollicitatie.
3. Full-funnel campagne
We kozen voor een doordachte full-funnel strategie:
Awareness: Het EVP werd vertaald naar inspirerende video’s die tonen hoe het is om te werken als echte “Solutioneer” bij Smet Group. Geen droge vacaturepraat, wel echte mensen, echte werven, echte trots.
Consideration: We zoomden in op specifieke functies. Medewerkers vertelden in snappy video’s hoe zij hun job ervaren, wat hen motiveert en waarom ze graag bij Smet Group werken.
Apply: Met gerichte ads spoorden we geïnteresseerden aan om effectief actie te ondernemen en te solliciteren. Duidelijk, concreet en laagdrempelig.
Het resultaat
En of het werkte. Want na 3 maanden campagne voeren, waren dit de resultaten:
- Meer dan 7000 branded searches: mensen die spontaan zoeken naar jobs bij Smet Group.
- Meer dan 600 sollicitaties via de website, waarvan 20% rechtstreeks uit de campagne.
- 10 effectieve aanwervingen, allemaal op één van onze focusjobs.
Wat begon als een employer branding uitdaging, groeide uit tot een structurele instroommachine.
Key take-aways
- Zonder helder doel inzetten op álle openstaande functies tegelijk? Dat is schieten met hagel. Wil je echt alles uit je budget halen, dan kies je beter voor een duidelijke focus. Gerichte keuzes zorgen voor meer impact en een veel sterkere ROI.
- Praat met HR. Praat met medewerkers. Ontdek waar je doelgroep zich mee bezighoudt, ook buiten de werkuren. Hoe scherper je inzicht, hoe sterker je targeting, je boodschap en dus ook je campagne.
- Employer branding zonder sollicitaties is lucht. Recruitment campagnes zonder sterk merk = trekken en sleuren. De kracht zit in de combinatie.
